Skip to content

8 bước giúp nâng tầm năng suất cho team của bạn (tt)

by on April 18, 2009

phần trước, tôi đã nói đến 4 bước đầu tiên giúp nâng cao yêu cầu công việc cho nhân viên của bạn, và đây là 4 bước tiếp theo:

B5: Cụ thể hoá các thỏa thuận bằng văn bản

Tất cả các tiêu chuẩn đánh giá mà bạn và nhân viên đã thống nhất với nhau phải được cụ thể hóa vào một văn bản, có chữ ký của bạn và nhân viên. Bạn và nhân viên không những chỉ xem nó ở lần đánh giá công việc tiếp theo, mà còn trong suốt quá trình làm việc. Việc ký tên vào văn bản đánh giá có ý nghĩa đặc biệt quan trọng về mặt tinh thần, giúp cho nhân viên thêm quyết tâm thực hiện.

B6: Lên “kế họach hành động”

Bước này sẽ rất dễ dàng nếu bước 3- đặt mục tiêu cụ thể được thực hiện tốt.

Bạn và nhân viên cần thảo luận để lên được kế họach thực hiện. Một kế họach tốt là kế họach thực tế, dựa trên kinh nghiệm và năng lực hiện tại của mỗi nhân viên.

Vd: Đối với một nhân viên Kinh doanh mới vào nghề, thì mục tiêu nâng cao doanh số lên gấp đôi trong vòng 3 tháng là thực tế, dựa trên kế họach đào tạo về kỹ năng bán hàng, kiến thức về sản phẩm. Trong khi đó, việc tăng doanh số lên gấp đôi đối với một nhân viên kinh doanh kì cựu cần mất thời gian trong nhiều năm.

Khi lên kế họach hành động, bạn cũng sẽ phát hiện ra các mục tiêu phi thực tế, và điều chỉnh chúng. Bạn cần luôn đảm bảo rằng mục tiêu đặt ra là sẽ hơi khó khăn một chút, nhưng đảm bảo thực hiện được nếu có sự cố gắng. .

Bạn phải cho nhân viên của mình biết rằng trong trường hợp cần thiết, mục tiêu đã đặt ra vẫn có thể được thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh. Vd như doanh số cam kết vẫn có thể được xét lại, nếu tình hình thị trường chung diễn biến xấu đi bất ngờ. Như vậy, nhân viên của bạn sẽ yên tâm mà tập trung cố gắng làm việc. Đa số người có hiệu quả làm việc rất cao khi họ ở trạng thái “tĩnh tâm”, không lo lắng.

B7: Theo sát quá trình làm việc

Hai lần đánh giá chính thức thường cách nhau từ 6 tháng đến 1 năm, nhưng bạn cần theo dõi và đánh giá (không chính thức) một cách thường xuyên hơn. Sau các kết quả đánh giá không chính thức đó, bạn sẽ phát hiện cái sai sót và kịp thời điều chỉnh, trước khi quá muộn. Điều này sẽ giúp cho mục tiêu đề ra sẽ đạt được.

Vd: khi đặt mục tiêu nâng cao kỹ năng giao tiếp của nhân viên sau 6 tháng, bạn nên có 2,3 lần đánh giá nhỏ trong quá trình 6 tháng đó, để xem kỹ năng của nhân viên có được nâng cao theo đúng tiến độ không. Nếu không thấy có sự tiến bộ, bạn nên xem lại cách tổ chức training.

Tuần xuất theo dõi tùy thuộc vào khả năng của nhân viên, các nhân viên càng cứng thì càng theo dõi ít (nhưng vẫn phải có).

B8: Minh bạch về các phần thưởng

Cho nhân viên thấy được họ sẽ nhận được gì khi hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Làm rõ ngay từ đầu về các phần thưởng, và cố gắng để nhân viên của bạn đạt được nó.

Trong một số trường hợp, nhân viên của bạn suýt đạt đựợc phần thưởng, kết quả công việc hơi thiếu một chút so với mục tiêu, lúc này tùy bạn quyết định xem có nên thưởng cho nhân viên đó hay không. Công ty có thể tiết kiệm đôi chút từ việc không thưởng cho nhân viên, nhưng những nhà quản lý giỏi đều biết các phần thưởng nhỏ của cá nhân có thể ươm mầm cho thành công lớn của tổ chức sau này.

Hải Minh

Công ty CP GIẢI PHÁP TINH HOA

From → Uncategorized

Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: