Skip to content

Nhà lãnh đạo đa chiều: (5) Lãnh đạo dựa trên sự khác biệt về phong cách

by on November 16, 2009

Điều này nghe thì có vẻ đơn giản nhưng có một vấn đề ở đây: không phải ai cũng giống tôi và không phải ai cũng giống bạn. Còn gì thú vị không nếu như tất thảy mọi người đều giống bạn? Còn gì thú vị không nếu như bạn biết rõ và hiểu rõ cái mà nhóm người giống nhau kia đang mong muốn?

Nhưng thực tế thì đâu phải vậy bởi mỗi người mỗi khác, không ai giống ai cả. Và kết quả là chúng ta cần lãnh đạo họ một cách khác nhau. Họ sẽ vô cùng kinh ngạc nếu như bạn mặc định lãnh đạo người khác theo cái cách mà bạn thích được lãnh đạo.

Không phải tất cả mọi người đều được thúc đẩy theo cùng một cách giống nhau:

Nếu có một cuốn sách công cụ chỉ cho ta cách xác định động cơ thúc đẩy, mục tiêu, và nỗi lo sợ của nhân viên của mình là gì, chắc hẳn chúng ta có thể gây được ảnh hưởng lớn hơn đối với họ.

Có một tin tốt lành là cuốn sách công cụ như vậy có tồn tại trên thực tế. Như đã biết từ cách đây 2600 năm (từ thời Hippocrates, Aristotle, Plato, v..v…) người ta đã đúc rút và chỉ ra 4 phong cách ứng xử căn bản. Bản thân mỗi người chúng ta có xu hướng “bị hút” về một trong 4 phong cách này, xách định “sự ưu tiên” và “khu vực thoải mái” của chúng ta.

Công thức để bạn có thể làm chủ chiều hướng 5 này có 3 phần:

1. Chúng ta cần khám phá ra chính phong cách riêng của mình. Chúng ta cần biết điều gì làm cho chúng ta cư xử như vậy. Mục đích, động cơ, nỗi lo sợ của chúng ta là gì?

2. Chúng ta cần chủ động hiểu người khác để xác định được phong cách hoặc sở thích của họ, chứ không phải theo cái cách khuôn sáo trước đó.

3. Chúng ta cần thay đổi theo hướng thích nghi phong cách lãnh đạo của chúng ta với phong cách của các thành viên trong nhóm để tạo thành mối liên hệ tốt hơn.

Có một sự thực là hầu hết các “tai nạn” truyền thông đều do sự khác biệt về phong cách gây ra hơn là những khác biệt thực sự.

Các nhà lãnh đạo, nếu không thực hiện được chiều hướng lãnh đạo thứ 5 này, sẽ rất dễ gạt bỏ những người có phong cách khác nhau ra khỏi tổ chức. Và kết quả là nhóm của bạn trở thành một nhóm một chiều đơn điệu, không hiệu quả như một nhóm có nhiều phong cách đa dạng.

Đánh giá sự khác biệt và câu chuyện giữa Jane và Bill

Một nhà lãnh đạo đa chiều cố gắng học để đánh giá đúng sự khác biệt giữa mỗi người với nhau. Tôi xin đưa ra đây một ví dụ.

Jane là lãnh đạo của một tổ chức bán hàng. Luôn đặt câu nói “Hãy đi ra khỏi đó và làm việc” làm khẩu hiệu của mình, Jane là người có phong cách “chú trọng kết quả”. Chính vì vậy, cô là người tiến rất nhanh và kiên quyết. Nếu khi nào đưa ra quyết định không đúng, Jane sẵn sàng sửa lại và lại tiếp tục tiến lên.

Và kết quả, Jane đã xây dựng được một bản thành tích chắc chắn trong kinh doanh. Tuy nhiên, khi trở thành lãnh đạo, Jane lại hoàn toàn khác. Bạn biết đấy, hai nỗi sợ hãi lớn nhất của Jane là sợ mất đi quyền điều hành và bị người khác giành mất lợi thế của mình. Cô không điên rồ khi đề ra mục tiêu rằng thu nhập cuả cô phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà nhân viên của cô làm được. Điều đó khiến cô luôn đặt áp lực lên những người khác phải làm việc với hiệu quả ngang ngửa mình. Điều này khiến nhiều người tức giận, đặc biệt khi cô làm việc với người như Bill.

Bill thì lúc nào cũng nghĩ đến công việc của nhóm và rất hòa hợp với mọi người. Anh không phải người khoe mẽ về sự thay đổi và là người chỉ có thể làm việc hào hứng nếu những gì thúc đẩy anh là sự ổn định, hòa đồng, hợp tác và hiểu rõ giá trị của người khác. Anh có ít kinh nghiệm bán hàng nhưng lại là người chỉ ra được những triển vọng lớn lao. Công ty đang tính đến chuyện giao cho Jane cố vấn cho Bill để trở thành một người kinh doanh hiệu quả hơn.

Song Jane lại sớm thấy thất vọng về Bill vì anh là người phản ứng chậm. Jane đã gặp Bill nhiều lần và khuyên anh: “Hãy ra ngoài và làm việc. Anh sẽ hiểu ra được điều đó khi anh đi”. Nhưng Bill không bao giờ đáp lại hay tỏ thái độ phản ứng gì đối với lời khuyên này.

Cuối cùng, Jane quyết định tiến hành thảo luận thẳng thắn đối với Bill. Trong suốt cuộc đối thoại, cảm xúc duy nhất của Jane là sự tức giận. Cô cứ cố để thúc đẩy Bill, thế nhưng Bill lại luôn im lặng và chẳng hề đáp lại lời của Jane trong suốt cuộc thảo luận. Jane băn khoăn không biết Bill có thực sự hiểu vấn đề không. Còn Bill tự hỏi liệu mình có nên chuyển sang làm việc với một người khác thông cảm, giúp đỡ và khuyến khích anh nhiều hơn không.

Mối quan hệ đi vào chiều hướng tồi tệ vì cả hai đều cảm thấy khó chịu với nhau. Họ hiểu lầm nhau do phong cách khác nhau.

Nếu nắm chắc được chiều hướng lãnh đạo thứ 5 vừa đề cập, chắc chắn Jane sẽ nhận ra sự thực rằng đối xử khắc nghiệt sẽ càng khiến Bill cảm thấy anh đang bị cô dìm xuống hơn là giúp đỡ. Điều có ý nghĩa đối với Bill là cần phải từ từ và phát triển kế hoạch để đạt được thành công từng bước một. Nếu làm vậy, Bill sẽ đạt được những kết quả nổi bật.

Như vậy, điều quan trọng nhất là người lãnh đạo phải có khả năng nhìn nhận sự khác biệt trong phong cách của mọi người để áp dụng phong cách lãnh đạo cho phù hợp.

(còn nữa)
David C. Miller
Theo The Actuary Magazine
Phong Vân dịch

Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: