Skip to content

Luận công ban thưởng- những điều cần lưu ý

by on January 28, 2010

Bí quyết: Luận công ban thưởng, công to thì thưởng lớn, công nhỏ thì thưởng bé. Người có đóng góp lớn thì trọng thưởng. Như thế mới có thể cổ vũ mọi người đóng góp càng nhiều sức lực trí tuệ của mình. Nếu thưởng không đúng công bé mà thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì cho bằng không thưởng.

8 tính chất của khen thưởng

Người lãnh đạo giỏi vận dung “chiêu” khen thưởng, khích lệ lựa chọn phương thức khen thưởng xác đáng còn có khả năng khích lệ tính tích cực của nhân viên hơn nhiều so với biện pháp tăng tiền thưởng.

Phương thức khen thưởng, khích lệ khoa học gồm có:

1. Tính cụ thể: tức là khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể. Nên có để mọi người hiểu vì sao được thưởng? Làm thế nào để được thưởng?

2. Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng lúc ấy. Như vậy mới có thể khơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài vì lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến công việc của mình.

3. Tính rộng rãi: người được thưởng là bao nhiêu so với người thi. Thưởng lớn thường thường trở thành vấn đề có tính chính trị, hơn nữa sẽ khiến đông đảo mọi người cho rằng mình đáng được mà sẽ không có người cảm thấy buồn. Khen thưởng có tính tượng trưng, ở quy mô nhỏ là mục tiêu biểu dương thành công một cách tích cực, mà không phải mục tiêu tranh giành chính trị. Đây cũng có thể giải thích nguyên nhân mà số ít người gương mẫu dễ cảm thấy “cô độc”.

4. Tính thường xuyên: khen thưởng định kỳ thường mất đi tác dụnghĩa là. Vì mọi người có thể dự đoán, khen thưởng giữa chừng không thể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi người sẽ thường xuyên cố gắng làm việc vì thường xuyên có khen thưởng.

5. Tính quan tâm: kích thích thuần túy bằng vật chất tác dụng của nó rất khó duy trì được lâu. Nhưng khi người lãnh đạo dành thời gian quý báu để quan tâm đến nhân viên, sẽ trở thành một biện pháp có sức mạnh. Quan tâm còn quan trọng hơn cả khen thưởng.

6. Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nên phải có khen thưởng cả tinh thần. Nếu danh hiệu vinh dự, thừa nhận cá tính, tính tự lập, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt để đảm nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để vươn lên vv…

7. Tính công khai: khen thưởng là thưởng một người để khích lệ, lôi cuốn nhiều người. Nhưng thưởng bí mật (ví dụ phong bì) sẽ dễ nảy sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hưởng không tôt đến tính tích cực của công việc và sự đoàn kết trong nội bộ. Hơn nữa, người được thưởng cũng không tạo ra được sự phấn đấu vươn lên.

8. Tính hợp lý: luận công mà ban thưởng. Công to thì thưởng nhiều, công bé thì thưởng ít. Có công thì trọng thưởng như thế mới động viên được mọi người tích cực đóng góp, cống hiến. Nếu thưởng không đúgn, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì không công bằng.

Phải khen thưởng những anh hùng đứng đằng sau nhiều hơn.

Một đơn vị, xí nghiệp đều có những “anh hùng” đứng đằng sau. Họ hiểu công việc mình làm, không cần mọi người, phải chú ý mà vẫn lặng lẽ làm việc. Họ rất đáng được tín nhiệm.

Nhưng thông thường công lao của những anh hùng đứng đằng sau công lao của những người thích khoa trương thay thế. Như vậy, lãnh đạo phải là người điều chỉnh, lãnh đạo cũng không có thời gian chú ý đến những người làm việc ưu tú nhưng lặng lẽ từ đó mà bỏ qua họ. Đa số người không tính toán đến những công lao, cố gắng mà họ bỏ ra nhưng họlại chú ý đến những cố gắng của họ có được mọi người thừa nhận hay không? Nếu họ cố gắng mà không được biết đến, thì họ cảm thấy bị lợi dụng, bị bóc lột, vì thế mà chán nản, buồn lòng. Khi tình hình này xảy ra, họ đạnh phải áp dụng biện pháp không bán sức nữa mà làm một số hành động để bày tỏ sự phản kháng.

Ai cũng mong muốn việc mình làm phải được mọi người thừa nhận. Lãnh đạo bỏ qua những anh hùng đứng đăng sau mà lãng phí nhiều thời gian đi đối phó với những người kêu ca, oán giận thì sẽ phát hiện, bên cạnh họ đâu đâu cũng là người kêu ca.

Đi tìm những anh hùng đứng đằng sau, động viên khích lệ họ, dễ khiên lãnh đạo được lòng nhất. Chúng ta rất dễ bỏ qua những người trung thực, đáng tin cậy nhưng họ là những người tài giỏi giúp cho đơn vị, xí nghiệp thành công.

Những “anh hùng” đứng đằng sau có mấy đặc điểm là rất ít khi bỏ việc, dưới sức ép họ vẫn làm việc xuất sắc, luôn luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao và đúng thời gian, nguyện làm hết sức mình khi tập thể cần. Họ làm việc lặng lẽ, khiêm tốn, ngoài hoàn thành xuất sắc công việc ra , bạn cơ bản vẫn làm việc như bình thường, khiến người khác hoàn toàn yên tâm. Phương án họ cũng cung cấp thường là nhiều hơn vấn đề đưa ra. Họ thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc, thường xuyên giúp đỡ người khác làm việc tốt hơn v v…

Một phương thức khích lệ động viên với những “anh hùng” đứng đằng sau này là phải tỏ ra thích thú thực sự với công việc của họ. Không thể chỉ coi họ là người làm thuê, nhân viên mà phải coi họ là người ngang hàng với bạn. Nghe những muốn và cả sự lo lắng đau khổ, buồn vui của họ. Luôn luôn sẵn sàng giải quyết vấn đề của họ. Khi họ nản chí, phải khơi dậy lòng tin cho họ.

Thưởng công khai, thưởng kín phải cẩn thận.

Cấp dưới làm việc cần cù chịu khó khiến công ty, đơn vị của bạn ăn nên làm ra. Cấp dưới đóng vai trò lớn cho sự nghiệp của bạn. Vậy thì làm lãnh đạo, tuyệt đối không nên kẹt sỉ hẹp hòi phải tranh thủ thời có thưởng tiền cho họ, để họ cảm thấy sự cố gắng của mình cũng không uổng phí, càng đổ mồ hôi càng nhiều, càng được thưởng lớn.

Khen thưởng, khích lệ có thể phân ra hai loại khen thưởng công khai và khen thưởng kín đáo. Phần lớn các đơn vị, cơ quan, xí nghiệp đều khen thưởng công khai. Mọi người bình bầu, xét thưởng trước đông đảo mọi người.

Điểm tốt của khen thưởng công khai ở chỗ xây dựng được các điển hình gương mẫu, khơi dậy lòng quyết tâm vươn lên của đa số mọi người. Nhưng nó cũng có khuyết điểm do mọi người bình bầu nể nhau, thế là cuối cùng sẽ lần lượt được khen thưởng, tiền thưởng cũng như là phân đều nhau.

Đồng thời do phát thưởng trước đông đảo mọi người, rất dễ gây ghen tị. Để hạn chế sự đố kỵ, ghen ti, người được thưởng phải mời mọi người đi ăn, chơi. Có thể không còn tiền thưởng mất đi tính hấp dẫn.

Ở một số nước phần lớn thực hiện khen thưởng kín. Ông chủ thấy ai làm việc tích cực, thì tăng thêm lương, hoặc cho thêm “phong bì” sau đó đưa ra một tờ giấy nói rõ lý do khen thưởng.

Khen thưởng kín sẽ không kích thích đối với người khác, nhưng lại rất kích thích đối với người được khen thưởng. Không có người được thưởng thì sẽ không có đố kỵ. Vì không ai biết được thưởng và thưởng là bao nhiêu.

Thực ra, có lúc người lãnh đạo đều tăng thêm lương như nhau cho nhân viên, nhưng mỗi người lại nhận thấy chỉ có mình được thưởng. Kết quả là tháng sau mọi người lại đều cố gắng, để giành được tiền thưởng tháng sau.

Thấy rõ mặt tích cực và hạn chế của hai phương pháp khen thưởng để vận dụng, không nên chỉ thiên về một phương pháp nào.

Phương pháp tương đối tốt là thưởng lớn thì nên thưởng công khai, thưởng nhỏ thì nên thưởng kín. Ví dụ khen thưởng cuối năm và khen thưởng sáng tạo thì nên sử dụng phương thức khen thưởng công khai, vì không nên dẽ thay phiên nhau được thưởng. Thưởng hàng, tháng quý thì nên dùng phương pháp thưởng kín.

Unicom

From → Uncategorized

Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: