Skip to content

Ghi chép bên lề – hội thảo về kinh nghiệm tuyển dụng ngôi sao bán hàng

by on March 6, 2011

Theo kế hoạch ban đầu, hội thảo được chia làm 3 chủ đề chính:

  • Làm thế nào để nhận ra những người có tố chất phù hợp với nghề bán hàng
  • Nhận ra người phù hợp với ngành nghề/sản phẩm của công ty
  • Nhận ra người phù hợp với văn hóa công ty

Yếu tố nào cần có để tạo nên ngôi sao bán hàng?

Trong phần mở đầu, anh Trần Minh Trọng giới thiệu về bài khảo sát được thực hiện trước hội thảo. Mọi người thảo luận về một số tố chất cần thiết nhất để giúp các nhân viên bán hàng có thể trở thành ngôi sao bán hàng, trong đó quan trọng nhất là tính cạnh tranh của người bán hàng.

Khi hội thảo đi sâu vào việc làm thế nào để hỏi ứng viên, các diễn giả chia sẻ kinh nghiệm thực tế của mình bằng những tình huống, câu chuyện, câu hỏi phỏng vấn, hoặc những mẹo phỏng vấn … Có rất nhiều câu hỏi có thể sử dụng, nhưng diễn giả Lý Trường Chiến có nhấn mạnh với người nghe là “Đừng hỏi chỉ để lấy câu trả lời“.

Diễn giả Lý Trường Chiến kết thúc bằng việc tổng kết nội dung của phần 1 như sau: trong hội thảo, có 2 nhu cầu tuyển dụng: tuyển dụng nhân viên bán hàng trực tiếp, và tuyển dụng các cán bộ quản lý bán hàng.

  • Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp, ta cần hỏi họ về công việc hàng ngày/tuần/tháng như thế nào? Có thể cho họ viết ra, và sau đó nói, xem họ nói và viết có giống nhau hay không. Ngoài ra có thể sử dụng phương pháp thị phạm, đóng giả làm khách hàng để xem họ thuyết phục như thế nào.
  • Đối với việc tuyển dụng cán bộ quản lý bán hàng, ứng viên phải có khả năng tính toán được hiệu quả kinh doanh của mình. Họ phải biết trong 1 đồng doanh số, bao nhiêu % là chi phí (bao gồm cả chi phí ẩn), bao nhiêu % là lợi nhuận đem về cty. Họ cũng phải biết cách nhận ra ai là người sales tốt.

Tham khảo thêm một số câu hỏi khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh.

Hội thảo tạm dừng với phần teabreak, và được nối tiếp bởi phần 2: làm thế nào để nhận ra ứng viên phù hợp với ngành nghề-sản phẩm của mình?

Tuyển chọn người bán sản phẩm kỹ thuật như thế nào?

Nổi bật trong phần này là tình huống của các công ty kinh doanh sản phẩm về kỹ thuật, với bài toán nan giản: làm thế nào có được những nhân viên kinh doanh vừa giỏi bán hàng, vừa giỏi kỹ thuật?

Diễn giả Lê Thanh Tú có chia sẻ là mình đã từng mất 5 năm để nhận ra sự thật là “rất khó để đào tạo những người kỹ thuật thành ngôi sao bán hàng”. Theo chị, quan trọng nhất là người bán hàng phải hiểu sản phẩm từ góc nhìn của khách hàng, chứ không phải là góc nhìn của người kỹ thuật, hoàn toàn có thể đào tạo người sales về kiến thức sản phẩm, miễn là người đó có ý thích tìm hiểu. Theo chị Tú, hãy tuyển những người có tố chất bán hàng ngay từ đầu, và quên đi việc đào tạo những người kỹ thuật thành người bán hàng, vì như vậy không hiệu quả.

Một luồng ý kiến khác xuất hiện từ diễn giả Diệp Minh Nghị, cho rằng chúng ta vẫn có thể tuyển dụng nội bộ, nếu biết đào tạo đúng cách.

Diễn giả Lý Trường Chiến cũng đưa ra 2 khái niệm tuyển dụng, là “săn bắn-hái lượm và nuôi trồng”. Một doanh nghiệp lớn mạnh, họ có thể đi “săn” các nhân tài từ bên ngoài, một doanh nghiệp vừa, nếu không thể “săn” thì có thể “hái lượm”. Một số doanh nghiệp có đủ điều kiện thì có thể “nuôi trồng” ngôi sao bán hàng từ trong doanh nghiệp của mình. Như thế ngôi sao này sẽ có chất lượng hơn và gắn bó với doanh nghiệp của mình hơn.

Nhưng các diễn giả cũng nhấn mạnh: tuyển dụng từ nội bộ không có nghĩa là tuyển những người không có khả năng bán hàng để làm việc bán hàng.

Nuôi trồng – hay săn bắn ?

Vậy ta nên tuyển đúng người thỏa mãn đầy đủ các yếu tố, hay là tuyển một người có tiềm năng rồi đào tạo họ dần dần? Theo tôi là do 2 yếu tố quyết định:

  • Nguồn lực của doanh nghiệp: đào tạo nhân viên là bài toán khó giải dành cho doanh nghiệp nhỏ. Nên nhớ bạn phải đào tạo một nhân viên sales trong 1 năm trước khi họ có thể độc lập về doanh số. Vậy quỹ lương của bạn có đủ mạnh để nuôi một người dư trong 1 năm? ( chưa kể 2 tình huống có khả năng xảy ra rất cao là nhân viên bại vì thiếu sự chỉ dẫn, hoặc nhân viên bỏ đi công ty khác khi thành công ). Theo tôi trò chơi đào tạo này chỉ dành cho doanh nghiệp cỡ vừa trở lên.
  • Sự may mắn khi tuyển dụng: trong rừng người của thị trường lao động, thế nào cũng có vài ứng viên đáp ứng 100% các tiêu chí của bạn. Việc tìm gặp những ứng viên này là bài toán chạy đua với thời gian. Nếu bạn may mắn gặp được họ, tại sao không tuyển.  Nếu gặp họ, hãy nhanh chân tuyển ngay lập tức, đừng chần chừ.

Tình báo công nghiệp

Hội thảo được tiếp tục với một vấn đề “ngoài -lề-nhưng-đã-được-sự-tán-đồng-của-người-tham-gia” là làm thế nào ngăn chặn tình huống “tình báo công nghiệp“, tức là việc ứng viên làm nội gián cho đối thủ cạnh tranh. Trong phần này, các diễn giả có 3 ý chia sẻ:

  • Nhận ra tình huống bất thường khi phỏng vấn: một ứng viên tốt lại quá dễ dàng chấp nhận một công việc quá thấp so với anh ta. Ứng viên quá quan tâm đến việc đạt được công việc, mà không để ý đến những quyền lợi dành cho mình. (Diễn giả Lý Trường Chiến)
  • Sống chung với lũ: yêu cầu ứng viên ký cam kết bảo mật thông tin, việc này sẽ hạn chế phần nào. Ngoài ra, thái độ của ứng viên khi nghe về bản cam kết cũng cho ta thấy một vài dấu hiệu của nội gián (Diễn giả Diệp Minh Nghị)
  • Tập trung nâng cao năng lực cạnh tranh: hoạt động nội gián có thể tổ chức tốt đến mức chúng ta không phát hiện được, hoặc thậm chí họ không cần nội gián vẫn biến được các bí mật công nghệ của ta ( bằng việc mổ xẻ, phân tích sản phẩm). Bởi vậy công ty phải có chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh để đối thủ có biết- cũng không bắt chước được. (Diễn giả Võ Văn Hiếu)

Thu hút ngôi sao

Một khách tham dự có đặt câu hỏi về chủ đề: làm sao các doanh nghiệp trong nước có thể thu hút các ngôi sao từ các doanh nghiệp nước ngoài? Các diễn giả chia sẻ về các nhu cầu của ứng viên ngôi sao. Đối với ngôi sao, đôi khi lương bổng- phúc lợi không phải là tất cả. Có nhiều thứ khác như giá trị mà họ có thể tạo ra, hoặc tầm ảnh hưởng mà họ có trong tổ chức, hoặc phần sở hữu lợi nhuận, v..v… Doanh nghiệp nhỏ khéo léo có thể lôi các ngôi sao từ doanh nghiệp lớn, nếu biết cách thỏa mãn đúng nhu cầu của họ. Tôi thấy trong việc này, chúng ta cần phải học hỏi câu chuyện 3 lần lên lều tranh mời hiền tài của Lưu Bị…

Tuyển dụng không phải chỉ là một vài buổi phỏng vấn. Tuyển dụng là cả chiến dịch trong một chiến lược nhân sự. Nếu muốn có ngôi sao bán hàng, bạn phải xác định chiến lược của mình (săn bắn- hái lượm hay nuôi trồng) và tổ chức chiến dịch cho mình. Nếu bạn chỉ dừng lại ở các hoạt động phỏng vấn, sẽ là rất khó…

Buổi hội thảo kết thúc khi còn rất nhiều câu hỏi chưa trả lời xong. 3 tiếng là quá ít cho một chủ đề khó như “tuyển ngôi sao kinh doanh”. Hãy tham gia đặt thêm các câu hỏi cho các diễn giả  hoặc download các tài liệu cung cấp bởi diễn giả dành cho khách tham dự hội thảo.

Danh sách một số câu hỏi

A. Làm thế nào để nhận ra ứng viên phù hợp với vị trí bán hàng trực tiếp?

  1. Thế nào là Nhân viên kinh doanh tài năng ? / Nhân viên kinh doanh tài năng có biểu hiện kinh nghiệm và hành động tiêu biểu như thế nào / Làm sao biết được ứng viên này là 1 ứng viên sáng giá cho vị trí NVKD? – Tham khảo 1 ví dụ về bảng phân tích các tố chất cần thiết của nhân viên kinh doanh, dựa trên các công việc chính trong bản mô tả công việc. Bảng này có tên gọi là Primary Function Identifier, được lấy từ mô hình Sandler Management System.
  2. Làm sao để biết được ứng viên là phù hợp với vị trí bán hàng, khi người đó làm trái nghề? (có trình độ không phù hợp với vị trí)
  3. Làm thế nào để nhận ra ứng viên có yêu thích nghề sales hay không? Trả lời: xem tham khảo “làm thế nào để có câu trả lời thật trong phỏng vấn” và  “đừng hỏi chỉ để có câu trả lời” và “ngân hàng câu hỏi tuyển dụng
  4. Làm thế nào để nhận ra ứng viên có tính cạnh tranh cao?
  5. Làm thế nào để người dự tuyển cảm thấy thực sự hấp dẫn để mong muốn làm việc lâu dài?  (Dinh Van Dang)
  6. làm sao để có nguồn tuyển dụng ứng viên nhiều và chất lượng?
  7. Làm sao để có nhiều hồ sơ ứng viên NVKD tài năng mà không tốn phí?
  8. Nên tuyển dụng Nhân viên kinh doanh tài năng trong mảng DÂY CÁP ĐIỆN VÀ THIẾT BỊ ĐIỆN bằng phương tiện nào : – Tìm kiếm trên kênh (vietnamworks.com, kiemviec.com, …) – Đăng quảng cáo (báo nào là hữu hiệu nhất….) – Qua người thân, bạn bè. – Trung tâm giới thiệu việc làm.Phương tiện nào được xem là hữu hiệu nhất ?
  9. Mức lương Nhân viên kinh doanh tài năng thế nào được xem là phù hợp ?”
  10. Làm sao nhận biết họ có khả năng làm lâu dài với cty hay không?”

B. Làm thế nào nhận ra ứng viên cho vị trí quản lý bán hàng

  1. ông ty tôi chuyên về thực phẩm giữ lạnh, Đội ngũ Sales khoang 40NV, tuổi trung bình 24.5. Bài test nào để phát hiện, tố chất nào có thể đưa sales man lên làm sales sup? / Nhan dien duoc salesman gioi? ( Huỳnh Quang Bình – Constrexim)
  2. Làm sao trở thành người quản lý kinh doanh giỏi, có khả năng xây dựng được nhóm kinh doanh lớn mạnh.

C. Tình huống hậu phỏng vấn

  1. Cách xử lý khi nhân viên đã tuyển vào không thể thực hiện như những gì đã thể hiện trong hồ sơ và trong cuộc phỏng vấn? (không phải là cho nghỉ việc) (Ngô Văn Trí)
  2. Tại sao khi Phỏng vấn một nhân viên Kinh doanh hội tu đầy đủ các yếu tố giỏi nhưng khi bắt tay vào việc thì kg đạt kết quả lắm, có phải do môi trường làm việc hay kg? (Kim Tuyến)
  3. Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ như chúng tôi, tìm được nhân viên kinh doanh giỏi đã khó, nhưng giữ được họ còn khó hơn. Vì, sau thời gian làm việc họ đã thu được nhiều mối quan hệ và kinh nghiệm. Họ – NVKD giỏi thường có khuynh hướng tách ra thành lập DN nhỏ hơn (hoặc tới đầu quân cho các đối thủ của công ty) và âm thầm cạnh tranh lại với chính công ty mà mình đã làm việc trước đây. Vậy, các diễn giả có lời khuyên nào trong trường hợp như thế không?
  4. Công ty tôi chuyên về thực phẩm giữ lạnh, Đội ngũ Sales khoang 40NV, tuổi trung bình 24.5. Cách nào để giữ NV Sales làm việc lâu hơn 8 tháng.
  5. Điều quan trọng của tuyển dụng là “tìm được người phù hợp với doanh nghiệp”. Như vậy đối với Cty quy mô vừa và nhỏ chưa có chế độ chính sách tốt cho việc “Chiêu hiền đãi sĩ”, để giải quyết vấn đề trên như thế nào? (Bùi Ngọc Phương)
  6. phai lam gi de nhan vien kinh doanh hoat dong hieu qua (Nguyen Trung)

Vui lòng tiếp tục đặt câu hỏi tại đây

Ban tổ chức

From → Uncategorized

One Comment
  1. Tinh Hoa permalink

    Xem tham khảo Ngân hàng câu hỏi tuyển dụng:
    http://cauhoituyendung.wordpress.com/tag/kinh-nghi%E1%BB%87m-ban-hang/

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: