Skip to content

Nguyên tắc thiết lập chương trình đánh giá nhân viên

by on July 31, 2011

Bộ 13 nguyên tắc này cung cấp một khuôn mẫu toàn diện để thực hiện một chương trình đánh giá nhân viên hiệu quả.

Nhà tuyển dụng có thể sử dụng công cụ đánh giá nhân viên một cách hiệu quả để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp và khả năng của ứng viên và nhân viên. Những công cụ này có thể giúp xác định và lựa chọn nhân viên tốt hơn và có thể giúp nâng cao chất lượng hiệu suất tổng thể của tổ chức. Để sử dụng những công cụ này đúng cách, doanh nghiệp phải ý thức được những hạn chế cố hữu của bất kỳ quy trình đánh giá nào, cũng như các vấn đề pháp lý liên quan đến việc đánh giá.

1.Sử dụng công cụ đánh giá theo những mục đích cụ thể

Công cụ đánh giá nhân viên, giống như các công cụ khác, có thể rất hữu ích khi sử dụng đúng cách nhưng có thể là vô ích, độc hại, hoặc bất hợp pháp khi được sử dụng không thích hợp. Thông thường, việc hiểu sai nhu cầu đánh giá và lý do đánh giá là nguồn gốc chủ yếu gây ra tình trạng sử dụng sai lệch kết quả đánh giá,. Là doanh nghiệp, trước tiên bạn phải rõ ràng về những gì bạn muốn đạt được với chương trình đánh giá của bạn để chọn công cụ thích hợp để đạt được những mục tiêu đó.

Chiến lược đánh giá của bạn phải dựa trên sự hiểu biết về cả tính chất của quy trình tuyển dụng và đối tượng được đánh giá. Một khi bạn đã rõ ràng về mục đích của bạn, bạn sẽ có thể lựa chọn tốt hơn những công cụ đánh giá thích hợp, và sử dụng chúng một cách hiệu quả. Chỉ sử dụng các phương pháp thử nghiệm thích hợp cho mục đích cụ thể của bạn.

2.Sử dụng các phương pháp tiếp cận mang tính toàn diện về con người để đánh giá

Một dụng cụ đánh giá có thể cung cấp cho bạn thông tin quan trọng liên quan đến công việc của một cá nhân. Tuy nhiên, không có công cụ đánh giá nào là 100% đáng tin cậy và chính xác, tất cả đều có thể có sai sót, từ việc xác định những đặc tính của công việc cho đến dự đoán hiệu suất công việc. Hơn nữa, một công cụ đánh giá chỉ cung cấp cho bạn một cái nhìn hạn chế của trình độ của một người. Sử dụng nhiều công cụ để đo lường các kỹ năng, khả năng, và đặc điểm công việc khác có liên quan cung cấp cho bạn với một cơ sở vững chắc mà qua đó bạn có thể tự tin quyết định những vấn đề tuyển dụng quan trọng đồng thời giảm thiểu những tác động bất lợi.

3. Chỉ nên sử dụng những dụng cụ đánh giá khách quan và công bằng cho tất cả các đối tượng tham gia

Sử dụng bài kiểm tra khách quan và công bằng sẽ giúp bạn chọn một lực lượng lao động có trình độ và đa dạng. Việc quyết định dựa trên các bài đánh giá phiến diện ​​có thể sẽ dẫn đến phân biệt đối xử không công bằng và thậm chí bất hợp pháp đối với nhóm người tham gia có điểm thấp hơn. Bạn nên xem xét lại các bằng chứng liên quan đến sự công bằng của các dụng cụ đánh giá trước khi lựa chọn bằng cách kiểm tra hướng dẫn thử nghiệm và phân tích thử nghiệm độc lập

4. Chỉ sử dụng công cụ và quy trình đánh giá đáng tin cậy

Nếu một người được đánh giá lần thứ hai, liệu người đó sẽ nhận được một điểm số tương tự, hay một điểm số hoàn toàn khác? Một công cụ đáng tin cậy sẽ cung cấp kết quả chính xác và nhất quán. Để diễn giải chính xác ý nghĩa của các điểm số và ra các quyết định liên quan đến tuyển dụng và sự nghiệp một cách hiệu quả, chỉ sử dụng những công cụ đáng tin cậy. Hướng dẫn thử nghiệm sẽ cung cấp một con số thống kê, được gọi là hệ số độ tin cậy, hệ số này thể hiện độ tin cậy của một công trình thử nghiệm. Hệ số độ tin cậy càng cao, bạn càng có thể tự tin rằng kết quả tổng hợp được là chính xác.

5. Chỉ nên sử dụng quy trình và công cụ đánh giá đã được chứng minh là hợp lệ cho mục đích cụ thể mà chúng đang được sử dụng

Độ tin cậy là vấn đề quan trọng nhất trong việc lựa chọn công cụ đánh giá. Nó đề cập đến (1) những đặc tính mà các công cụ cụ đánh giá đo đạc, và (2) độ hiệu quả của việc đo đạc đó.

Tính hiệu quả không phải là một đặc tính sẵn có của các bản thân các công cụ đánh giá; nó liên quan đến cách mà người ta sử dụng chúng.

Tính hiệu quả của một thử nghiệm được xác định theo một mục đích cụ thể, vì thế tính hiệu lực có thể không có giá trị cho các mục đích khác nhau. Ví dụ, một thử nghiệm có giá trị dự đoán về “kiến thức công việc” của một ai đó, có thể không có giá trị dự đoán về “kỹ năng lãnh đạo.” Bạn phải chắc chắn rằng công cụ bạn đang dùng là phù hợp với mục đích mà nó được sử dụng. Lựa chọn một công cụ được quảng bá rộng rãi không không có nghĩa là bạn có thể yên tâm về điều đó.

Một bản hướng dẫn thử nghiệm thường cung cấp một số liệu thống kê, đó là hệ số độ tin cậy thể hiện tính phù hợp của công trình thử nghiệm đó cho một mục đích cụ thể theo hoàn cảnh cụ thể. Nó đo lường mức độ quan hệ giữa các hiệu suất thử nghiệmvà hiệu suất công việc (độ liên quan đến công việc của phép thử).

6. Sử dụng công cụ đánh giá thích hợp cho đối tượng mục tiêu

Một công cụ đánh giá thường được phát triển để sử dụng với một nhóm cụ thể, nó có thể không hợp lệ cho các nhóm khác. Ví dụ, một thử nghiệm được thiết kế để dự đoán hiệu suất của các nhà quản lý văn phòng có thể không có giá trị cho những nhà hoạt động tôn giáo. Các kỹ năng và khả năng cần thiết cho hai vị trí có thể khác nhau, hoặc mặt bằng trình độ của phép thử có thể không thích hợp cho các nhà hoạt động tôn giáo. Các phép thử cần được bảo đảm độ thích hợp cho những cá nhân bạn muốn đánh giá, tức là đối tượng mục tiêu của bạn.

Hướng dẫn nên chỉ ra nhóm hoặc các nhóm mà phép thử nghiệm được thiết kế để đánh giá. Đối tượng mục tiêu của bạn cần phải tương tự như các nhóm mà phép thử nghiệm đã được phát triển, hoặc được bản địa hóa. Khi xác định độ phù hợp của một công cụ cho nhóm mục tiêu của bạn, cần xem xét cả các yếu tố như mặt bằng trình độ, nền tảng văn hóa và rào cản ngôn ngữ.

7.Nên chọn sử dụng công cụ đánh giá với tài liệu dễ hiểu và toàn diện

Các bản hướng dẫn về quản lý và diễn giải có dễ hiểu hay không? Các thông tin có đầy đủ toàn diện để đánh giá sự phù hợp của công cụ cho các nhu cầu của bạn hay không? Cẩn thận đánh giá những tài liệu được cung cấp bởi nhà cung cấp bài đánh giá để đảm bảo rằng các công cụ bạn chọn đáp ứng đúng nhu cầu của bạn và cung cấp cho bạn những thông tin bạn cần. Nếu tài liệu hướng dẫn không dễ hiểu hoặc chưa hoàn tất, bạn đang có thể sẽ lựa chọn những công cụ không thích hợp.

Bản hướng dẫn đánh giá nên cung cấp thông tin về quá trình phát triển của cả đặc điểm tâm lý và các công trình thử nghiệm. Chúng nên bao gồm các chủ đề như quy trình ứng dụng, cách tính điểm và diễn giải, phương pháp sử dụng tối ưu của một công cụ, các nhóm đối tượng thích hợp, và các thử nghiệm bản địa hóa. Những hướng dẫn này cũng cần có những mô tả về các quy trình được sử dụng xác nhận sử dụng, và bằng chứng có giá trị, độ tin cậy, và sự công bằng thử nghiệm.

8. Đảm bảo rằng nhân viên quản trị được đào tạo đầy đủ

Công cụ đánh giá phải được quản lý đúng cách để có được kết quả hợp lệ. Tham khảo ý kiến ​​của đơn vị nghiên cứu và hướng dẫn về trình độ và đào tạo cần thiết cho người quản trị qua trình đánh giá. Những yêu cầu này sẽ thay đổi tùy theo tính chất và độ phức tạp của thử nghiệm. Chỉ có nhân viên thích hợp mới được lựa chọn. Quản trị viên cần có đủ thời gian để tìm hiểu trách nhiệm của mình và nên thực hành bằng cách đánh giá thử nhân viên khác trước tiến hành đánh giá ứng viên Một số nhà cung cấp bài đánh giá có thể tổ chức các buổi đào tạo về phương pháp quản lý quy trình đánh giá và diễn giải kết quả.

Người tổ chức đánh giá cũng cần được đào tạo để xử lý các tình huống đặc biệt nhạy cảm Ví dụ như việc xử lý yêu cầu chỗ ở vì lí do khuyết tật.

9. Đảm bảo rằng các điều kiện đánh giá là phù hợp cho tất cả các ứng viên

Có khá nhiều những yếu tố không liên quan có thể làm ảnh hưởng đến độ tin cậy và tính hợp lệ của một thủ tục đánh giá. Ví dụ, tiếng ồn trong phòng làm bài đánh giá, ánh sáng kém, thời gian không chính xác và thiết bị đánh giá hư hỏng bất lợi có thể ảnh hưởng đến ứng viên Nhà tổ chức nên đảm bảo rằng các môi trường thử nghiệm là phù hợp và thủ tục hành chính được thống nhất cho tất cả ứng viên.

10. Cung cấp chỗ ở hợp lý trong quá trình đánh giá cho người khuyết tật

Để đảm bảo rằng các cá nhân khuyết tật có cơ hội bình đẳng để chứng minh tiềm năng của họ, môi trường chỗ ở đặc biệt trong quá trình đánh giá là cần thiết. Theo ADA, chỗ ở hợp lý có thể bao gồm việc bảo đảm khả năng tiếp cận vật lý vào các trang web đánh giá, chỉnh sửa thiết bị đánh giá hoặc quá trình đánh giá, hoặc cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho ứng viên khuyết tật. Ví dụ, cập nhật một phiên bản chữ nổi của một bài kiểm tra, cho phép thêm thời gian để hoàn thành các kiểm tra, hoặc sắp xếp một nhân viên đọc nội dung khi thích hợp. Điều quan trọng người tổ chức phải nắm được môi trường chỗ ở nào có thể được chỉnh sửa mà không làm vô hiệu các kết quả đánh giá. Nếu việc thay đổi chỗ ở về quy trình đánh giá không thể được thực hiện, cần xem xét đánh giá các chiến lược thay thế.

11. Duy trì tính chính xác của công cụ đánh giá

Tất cả các vật liệu được sử dụng trong quá trình đánh giá, cho dù giấy và bút chì hoặc dựa trên máy tính, phải được lưu giữ an toàn. Thiếu an ninh có thể dẫn đến một số thí sinh có quyền truy cập vào câu hỏi kiểm tra trước, do đó làm mất giá trị các kết quả của họ. Để ngăn chặn điều này, người sử dụng bài đánh giá nên làm những động tác như giữ tài liệu đánh giá trong phòng hoặc tủ khóa kín và giới hạn quyền sử dụng tài liệu đối với các nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá. Tính chính xác cũng là trách nhiệm của các nhà cung cấp bài đánh giá Tính chính xác của một bài kiểm tra có thể bị tổn hại theo thời gian. Để bảo vệ độ chính xác, nhà phát triển bài đánh giá cần giới thiệu hình thức thử nghiệm mới một cách có định kì.

12.Duy trì tính bảo mật của kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá kết quả mang tính cá nhân rất cao. Nhà sử dụng lao động phải tôn trọng quyền được bảo mật thông tin của ứng viên. Kết quả đánh giá kết quả chỉ nên được chia sẻ với những người có một nhu cầu chính đáng để tìm hiểu. Những người này bao gồm các nhân viên tham gia giải thích kết quả đánh giá và ra quyết định tuyển dụng. Thông tin cá nhân không thể được phát hành cho các tổ chức, cá nhân khác mà không có sự đồng ý của ứng viên (người làm bài đánh giá)

13.Đảm bảo rằng kết quả được diễn giải chính xác

Các bài đánh giá được sử dụng để suy luận về đặc điểm, khả năng và hiệu suất trong tương lai của một cá nhân. Do đó, các kết luận phải hợp lý, có cơ sở, và không dựa trên khuôn mẫu.

Nếu kết quả đánh giá không được giải thích đúng cách, kết luận rút ra từ chúng có thể sẽ là không chính xác, dẫn đến việc ra quyết định sai lầm.

Đảm bảo rằng luôn có bằng chứng vững chắc để biện minh cho cách diễn giải kết quả đánh giá của bạn và quyết định tuyển dụng của bạn thực hiện dựa trên những kết quả đó. Bản hướng dẫn đánh giá phải cung cấp hướng dẫn về cách diễn giải đúng kết quả đánh giá.

Nguồn: Testing and Assessment, An Employee Guide to Good Practice

From → Uncategorized

Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: